PRISÃO PREVENTIVA DO EMPREGADO

Aparecida Tokumi Hashimoto

Por falta de previsão legal, surge a dúvida do que fazer com o contrato de trabalho do empregado que é recolhido a prisão preventivamente para averiguação de crime. Como durante a prisão preventiva, o empregado fica impedido de comparecer ao serviço, é possível dispensá-lo por justa causa ?

O art. 482, letra “d” da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) permite ao empregador demitir por justa causa quando houver “condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena”. Nessa hipótese, o que justifica a dispensa por justa causa não é a prática de ato ilícito por parte do empregado, mas sim o fato de a execução de pena privativa de liberdade inviabilizar a continuidade da prestação de serviços, ou seja, o empregado preso não pode cumprir a sua parte no contrato de trabalho, que é trabalhar.

A intenção da lei não é impedir a continuidade do contrato de trabalho pelo simples fato de o trabalhador estar respondendo a processo criminal ou ter sofrido condenação criminal. Tanto é assim, que se o empregado obtiver suspensão condicional da pena, poderá continuar trabalhando.

Assim, o empregado não pode ser demitido por justa causa pelo fato de ter sido encarcerado e, posteriormente, libertado. Enquanto não houver sentença transitada em julgado com condenação na esfera criminal, há a presunção de inocência do acusado/investigado.

E mesmo que haja condenação criminal, se a pena aplicada não for privativa de liberdade ou houver a suspensão da execução da pena, o contrato de trabalho não poderá ser rescindido por justa causa com fundamento na alínea “d” do art. 482 da CLT.

Se o motivo da prisão preventiva do empregado estiver fundado em ato de improbidade praticado contra o empregador, aí sim poderá haver rescisão do contrato de trabalho por justa causa com fundamento na alínea “a” do art. 482 da CLT, independentemente de haver sentença condenatória criminal, bastando para tanto a existência de prova comprobatória do ato faltoso.

Também não configura justa causa, por abandono de emprego, as ausências ao trabalho, por mais de 30 (trinta) dias, do empregado preso para averiguações. Se o empregado está impedido de comparecer ao trabalho por estar preso, não há a intenção de abandonar o serviço, mas sim ausência involuntária.

Todavia, o empregado preso para averiguação pode ser dispensado sem justa causa, desde que não se configure discriminatória. Isto porque, ainda que o empregador possa dispensar o empregado sem motivação, desde que pague a indenização devida (multa de 40% do FGTS), não pode romper o contrato de trabalho apenas pelo fato de o trabalhador haver sido aprisionado temporariamente para averiguações, em face do princípio da inocência.

Sim, porque com a libertação do trabalhador, não haverá mais impedimento para o prosseguimento da relação de emprego, pois ele poderá continuar prestando serviços. E se o trabalhador executa suas tarefas sem desleixo, é assíduo, não é indisciplinado, não haveria motivo para dispensá-lo.

Por fim, quanto ao pagamento de salário, inexiste obrigação legal de o empregador pagar salário enquanto o empregado está preso. Contudo, se o empregado for absolvido ou o Juiz concluir que não há provas suficientes para incriminá-lo (impronúncia), o período de afastamento não será considerado falta ao serviço para efeito de férias, conforme art. 131 da CLT: “Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado: (…) V – durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido”.

Fonte: última instância

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